Neděle , 4 prosince 2022
Nejnovější články

8 věcí, které manažeři dělají, a díky nimž dobří zaměstnanci končí

Manažeři jsou obvykle vedeni k produktivitě. A produktivita a výkon spolu úzce souvisí. Protože se často předpokládá, že výkon znamená dělat hodně práce, snaží se to manažeři ze svých zaměstnanců vydolovat.

Zaměstnanci neopouštějí zaměstnání; opustili manažery.

Slyšeli jste to někdy?

Prokázalo to mnoho průzkumů. Ale navzdory důkazům se nezdá, že by se počet manažerů, kteří se s touto skutečností seznámili, nezvyšoval.

Zde je graf ukazující neustálý nárůst počtu zaměstnanců, kteří odcházejí.

Foto: Graf odchodu zaměstnanců

Co je důvodem tohoto trendu?

PROČ DOBRÍ ZAMĚSTNANCI ODCHÁZEJÍ

Zaměstnanci opouštějící mazažery z důvodu skutečnosti, že manažeři jsou těmi, kdo mají na starosti pracovní prostředí.

Mít na starosti, to, co dělají nebo nedělají, je to, co nakonec určí míru fluktuace zaměstnanců.

Když se podíváte na níže uvedených 9 věcí, uvědomíte si, že všem lze předejít. Pokud jste byli v minulosti zaměstnáni nebo jste v něm teď, možná některé z těchto věcí znáte ze své vlastní zkušenosti.

Některé z nich jsou běžné v mnoha společnostech. Například mnoha manažerům, stejně jako některým majitelům firem, chybí empatie.

Z tohoto důvodu se zaměřují na zisky do té míry, že je vlastně nezajímá, čím si jejich zaměstnanci procházejí.

Pokud pracujete ve společnosti, kde máte pocit, že si vás neváží, možná vám pomůže poohlédnout se jinde. Nenechte se zdržovat strachem, že najít jinou práci bude obtížné.

Pokud víte, co můžete nabídnout, a máte dostatek sebedůvěry, neváhejte prozkoumat další možnosti. V tomto procesu vám může pomoci i náš blog. Máme články, které se dotýkají prakticky jakéhokoli tématu souvisejícího s hledáním práce.

V tomto článku se podíváme na důvody vysoké fluktuace zaměstnanců. Buďte opatrní a vyhněte se jim, pokud jste manažer. A pokud jste zaměstnanec, dávejte si pozor na tyto červené vlajky.

1. Přepracování

Manažeři jsou obvykle vedeni k produktivitě. A produktivita a výkon spolu úzce souvisí. Protože se často předpokládá, že výkon znamená dělat hodně práce, snaží se to manažeři ze svých zaměstnanců vydolovat.

Vysoce výkonný zaměstnanec je přirozený dříč. Je tedy evidentní, že zvládne víc, než v současnosti jiní zaměstnanci. A protože svou práci dokončí včas a dělá ji dobře, proč mu nedat více práce?

Tato úvaha je základem velké přepracovanosti v kanceláři. A není to bez efektu.

V některých případech však mohou být všichni zaměstnanci přepracovaní bez ohledu na výkon. Děje se tak většinou ve snaze snížit náklady na najímání nových talentů.

Podle jedné studie téměř polovina HR lídrů uvádí, že 20 až 50 % jejich roční fluktuace pracovní síly je způsobeno vyhořením.

Je zřejmé, že když někdo udělá příliš mnoho práce, bude přepracován.

I u dobrého zaměstnance bude zatěžování prací navíc postupně snižovat jeho výkon.

Všude tam, kde je přepracovanost, se manažer ve skutečnosti nedokáže vypořádat se skutečným problémem. Místo toho se rozhodne pro rychlou opravu, která ho bude stát méně nákladů.

Pro dobrého zaměstnance je výkon součástí jeho života.

Je to součást definice toho, kým je. A když není schopen ze sebe vydat to nejlepší, protože je přepracovaný, trpí zevnitř. Cítí tlak zevnitř, protože svou práci nemůže dělat dobře.

Když příliš dobře ví, že špatná situace se může zhoršit, zvláště pokud se pokusí na problém upozornit a nedostane se mu pomoci, tak co dělá?

On skončí.

Řešení

Jako manažer poznejte typy svých zaměstnanců. Musíte vědět, kdo co může dělat a kdo nemůže dělat určité úkoly.

Ale protože existuje popis práce, kterým jsou zaměstnanci vázáni, zapojte je do toho, jak podávat dobré výkony.

Nespěchejte se snižováním něčí pracovní zátěže a část z ní dejte někomu jinému. Snažte se druhému pomoci překonat jeho vlastní problémy.

2. Nedostatek výzev

Jedním z důvodů, proč je dobrý zaměstnanec dobrý, je jeho sebemotivace. Málokdy potřebuje nějakou vnější motivaci k práci a dokonce k dokončení své práce včas.

Faktorem přispívajícím k tomuto výkonu je touha překonávat výzvy.

Skvělí zaměstnanci milují výzvy. Adrenalin, který s sebou přináší řešení nějakého problému, zvláště obtížného, ​​je součástí toho, co je baví.

Takže když udělají vše, co mají udělat, a veškerá další práce se bude opakovat, život se stane nudným.

Nudný život má velmi málo co nabídnout. To má za následek pocity nedostatečného využívání svých silných stránek.

Řešení

Klíčem je pochopit, co pohání vaše zaměstnance.

Pro vás jako manažera je důležité přicházet s výzvami souvisejícími s prací v kanceláři. Pokud neexistuje žádná skutečná výzva, přijďte s ní.

Hledejte nový způsob, jak věci dělat. Pokud jsou současné metody dostatečně dobré, vyzvěte své zaměstnance, aby našli lepší způsob. Požádejte je, aby používali méně prostředků. Z vašeho seznamu prostředků nechejte čas být tím posledním, co po nich žádáte, aby snížili.

Pokud mají dělat stejnou práci za kratší dobu, mohlo by to vést k určité formě přepracování.

Buďte na to chytří. Změňte způsob dokončení práce nebo druh očekávaných výsledků a udržujte je ve střehu.

Můžete například vyzvat svého nejlepšího prodejce, aby prodal vaše produkty jinému cílovému trhu. Rozdíl by však neměl být příliš velký, aby se nezvyšovaly šance na selhání.

V tomto případě mu řekněte, že chcete zjistit, zda nový trh může produkt přijmout.

Podělte se o některé poznatky o cílovém trhu a požádejte ho, aby tam představil produkt.

3. Nedostatek jasné vize

Dobří zaměstnanci jsou ten typ, který chce vědět, kam společnost směřuje.

Ano, hledali práci a chtějí peníze.

Ale víc než to, chtějí mít také jistotu, že jsou na správném místě. Nechtějí ztrácet čas na nesprávném místě a dělat špatnou věc.

Jednou z věcí, které jasně ukazují, kam společnost směřuje, je prohlášení o vizi. Vaše společnost to musí mít. A pokud to není jasně řečeno, sdělte to jasně a srozumitelně členům vašeho týmu.

Prohlášení o vizi však není vše, co je potřeba k udržení dobrého zaměstnance.

Vize by měla být velmi jasná. Měli byste si také najít čas na další vysvětlení, aby bylo zcela jasné, k čemu každodenní úkoly přispívají.

Tam, kde není jasná vize, není jasný směr, kam zaměstnanci směřují. To znamená, že mohou vynaložit své úsilí na něco, co ve skutečnosti nemá žádný význam.

Pro zaměstnance to není dobrá věc. Není nic tak špatného, ​​jako dělat něco, co je k ničemu.

Umělci chtějí přispět k všeobecnému blahobytu světa. Chtějí zlepšit životy ostatních lidí.

A pokud vaše společnost nemá žádný skutečný důvod existovat, pořádně se zamyslete.

Získejte vizi a držte se jí.

4. Nedostatek empatie

Všichni zaměstnanci jsou lidské bytosti a ústředním bodem lidské přirozenosti je mít rodinu.

Rodina v tomto případě nejsou jen lidé, se kterými jste se narodili a vyrostli. Vaši rodinu tvoří také přátelé a kolegové.

Toto celé rodinné prostředí má, kromě jiných rolí, odpovědnost za poskytování lásky a přijetí.

Pocit sounáležitosti.

To vytváří prostředí, kde se každý člen cítí bezpečně vyjádřit svůj názor. Pokud má člen nějaké osobní problémy, ví, že může mluvit se svými manažery a získat pomoc.

Tyto vlastnosti se nevyvíjejí se zbožným přáním, ani jen tak nepřicházejí. Jsou záměrně vyvinuty.

Empatie u manažera znamená, že se manažer příliš nesoustředí na dodržení termínů, úsporu nákladů a dotahování věcí do konce. Manažer se také zajímá o život svých zaměstnanců.

Pokud se více zajímá o konečný výsledek, pak je málo prostoru pro vytváření spojení.

Zvažte níže uvedené statistiky ze zprávy o stavu empatie na pracovišti za rok 2019:

58 % generálních ředitelů uvádí, že se v práci snaží neustále projevovat empatie

92 % generálních ředitelů říká, že jejich organizace jsou empatické. Souhlasí pouze 72 % zaměstnanců. Ve srovnání letošní zprávy s předchozími roky je 72 % pokles o 6 bodů.

Jak to ovlivňuje nebo ovlivňuje udržení zaměstnanců? 93 % zaměstnanců pravděpodobně zůstane u empatického zaměstnavatele.

Není to jen o penězích. Zaměstnanci mají potřebu cítit se milováni.

Empatie znamená, že manažer je tu, aby naslouchal a nabídl pomoc, kterou může. Pokud nedokážete pomoci, pak stačí naslouchat a dávat ujištění, že vše bude v pořádku.

Můžete dokonce zaměstnanci dovolit, aby odešel z práce dříve, nebo aby v daný den nepřišel, aby si mohl v případě potřeby odpočinout.

Ano, někteří lidé jsou přirozeně empatičtější než jiní a my nemůžeme být stejní. Přesto ve své jedinečnosti můžeme rozvíjet upřímnou lásku jeden k druhému.

Řešení

Jakkoli vysoké úrovně empatie nemusí být snadné dosáhnout, existují přijatelné úrovně, kterých může dosáhnout každý. A dostat se tam není těžké. Musíte jen začít se změnou postoje.

„Klienti nejsou na prvním místě. Zaměstnanci jsou na prvním místě. Pokud se postaráte o své zaměstnance, oni se postarají o klienty.“ – Richard Branson

Rozhodněte se, že tu budete pro členy svého týmu. Kdykoli uslyšíte o někom, kdo má problém, promluvte si s ním.

To bude vaše příležitost smeknout masku „manažer“ a nasadit masku „přítel“.

Mluvte se zaměstnancem jako s blízkým přítelem.

V žádném případě si tohoto zaměstnance nevážíte?

5. Hra na obviňování

Dalším vážným problémem v práci je zvyk svádět vinu na nesprávné lidi.

To se může stát v důsledku zvýhodňování nebo nedostatku konkrétních důkazů, když kolem letí obvinění.

Dalším důvodem, proč ve vaší společnosti nebo týmu bude existovat hra s obviňováním, je situace, kdy neexistují jasné role. Pokud jsou povinnosti přiděleny nahodile a nejsou jasné, nikdo za ně nenese odpovědnost.

To se často stává po schůzkách. Proběhly diskuse a byla přijata rozhodnutí. Ale pak není moc jasné, kdo má co dělat. Prostě jsme se dohodli, že „to uděláme“. Když se neudělá to, co se mělo udělat, kdo za to může?

Když se tato situace ve vaší společnosti opakuje, zaměstnanci, kteří nejsou dostatečně hlasití, budou pravděpodobně trpět. A to mohou být ti nejvýkonnější.

To jsou ti, kteří očekávají, že manažer vytvoří příznivé prostředí.

Dobré pracovní prostředí zajistí, že vše bude jasné a dobře sdělené. Neobjeví se ani známky dalších případů špatného pracovního prostředí, jako je nadměrná konkurence mezi zaměstnanci nebo mikromanažerskými zaměstnanci.

Jak ukazuje níže uvedené video, tak hra obviňování je taktika přežití, která je běžná tam, kde neexistuje smysl pro odpovědnost.

Řešení

Jako manažer se musíte nejprve vyvinout v oblasti odpovědnosti, než povoláte k odpovědnosti ostatní.

Ale protože jak manažer nemáte čas, je nejlepší poučit s z této lekce a naučit se vytvářet týmové projekty.

Shromážděte svůj tým a vysvětlete situaci. Buďte upřímní a ukažte jim, že chcete změnu a jste ochotni jít příkladem. Pokud se všichni naučíte být zodpovědní, nejenže zvýšíte obrat, ale také budete mít více práce.

6. Žádné uznání a odměny

Dalším způsobem, jak ocenit úsilí členů týmu, jsou odměny. Když odměníte ty, kteří odvádějí dobrou práci, motivuje je to dělat ještě víc.

Říká se, že zaměstnanci pracují pro peníze, ale pro uznání jdou o krok navíc.

Toto prohlášení může být předmětem diskuse. Ale jedna věc je zřejmá, lidé milují, když jsou uznáváni a oceňováni.

Všichni chceme být cenní před očima někoho jiného. To je částečně důvod, proč se dostáváme do romantických vztahů.

Jádrem touhy po uznání je potřeba prohlášení.

Možná víte, že jste v něčem dobří. Navzdory těmto znalostem budete stále chtít získat potvrzení od někoho jiného.

Je také přirozené chtít získat zpětnou vazbu. Pokud je vaše úsilí pozitivně uznáno, pak víte, že přidáváte hodnotu. To znamená, že máte hodnotu a díky tomu se cítíte důležitě a dobře.

Pokud zaměstnanec odvádí dobrou práci, ale není odměněn, zatímco jiný ano, může to vyslat zprávu, že si ho nevážíte. To by si pak mohl přeložit tak, že on sám nemá žádnou hodnotu pro společnost, ve které momentálně pracuje.

To můžete přehlížet, i když je jasné, že odvádědí dobrou práci. Ví, že jeho práce pomáhá společnosti dosáhnout jejích cílů.

Opravdu se budou držet?

Řešení

Buďte správně zaměřeni při uznání a veřejném ocenění úsilí svého týmu. To by se mělo stát jak na celkové týmové úrovni, tak na úrovni jednotlivců.

Udělejte si volno pro vyjádření potvrzení a povzbuzení. Povzbuďte své zaměstnance a budou lepší.

A když to děláte, nezaměřujte se pouze na nejlepší zaměstnance. Pak se to nebude odrážet na ostatních zaměstnancích a nepovede to k rozhořčení a konfliktům v týmu.

7. Žádný prostor pro kreativitu

Aby dobrý zaměstnanec dělal to, co tak dělá dobře, často využívá svou kreativní stránku.

Kreativita není něco, co mají jen umělci, básníci, hudebníci a podobně. Každý má v sobě nějakou kreativitu a je radost ji používat.

Když se kreativitě nechá proudit, budete mít mnoho řešení. Máte-li mnoho řešení, získáte lepší výkon, protože snížíte problémy, které brání produktivitě a efektivitě.

Kreativita je přímo spojena s produktivitou. A nejproduktivnější zaměstnanci jsou ti, kteří mají jedinečný způsob, jak dělat věci.

Některým manažerům ale příliš nevyhovuje, když je součástí jejich týmu kreativní zaměstnanec.

Mohou milovat dobré výsledky, ale nemají rádi procesy, jejichž prostřednictvím jsou výsledky získány.

To se může stát tam, kde jsou při práci striktně dané struktůry. Pokud proces diktuje kroky, které je třeba dodržet, a je na to přísně dané, pak budete potlačovat kreativitu.

Nedostatek kreativity znamená nedostatek svobody myšlení. Pokud svým zaměstnancům nedovolíte myslet sami za sebe, znamená to, že z nich děláte otroky. Budete z nich dělat lidi, kteří dělají jen to, co se jim řekne, a neptají se.

Skvělí zaměstnanci nemohou za takových okolností pracovat.

Řešení

Dokud nebyla porušena žádná pravidla, měli byste nechat zaměstnance pracovat tak, jak nejlépe umí. Definujte jim, co se od nich očekává, a dejte jim prostor pro použití různých metod provádění práce.

Chcete-li ještě více otevřít pracoviště kreativitě, zapojte členy svého týmu do schůzek s rozhodováním. Pozvěte je na schůzku o čemkoli důležitém v týmu.

Uspořádejte s nimi brainstorming a požádejte je o nápady. Dejte jim vědět, že všechny nápady jsou přijatelné, bez ohledu na to, jak bláznivě znějí. Dbejte na to, abyste realizovali alespoň jeden z nápadů.

8. Neposkytování prostoru pro osobní rozvoj

Opravdu existuje něco, čemu se říká rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a je to důležité pro každého.

Každý potřebuje mít nějaký čas věnovat se jiným věcem, než práce a nezdá se, že by žil pro své šéfy. Lidé, kteří to vědí více než ostatní, jsou vaším nejlepším talentem. Je to proto, že si již uvědomují některé silné stránky a přirozené sklony, které mají.

Přirozené sklony vám pomohou zjistit, v čem můžete být nejlepší a které dovednosti se máte naučit.

Jedním ze způsobů, jak společnosti omezují osobní rozvoj, je odpírání příležitostí k dalšímu studiu. To se může stát prostřednictvím argumentů, že zaměstnanci stejně předčasně odejdou. Může k tomu dojít i přepracováním.

Řešení

Když se dobří zaměstnanci naučí nové dovednosti nebo zlepší své stávající, využijí je ve vaší firmě. Riziko odchodu se zvyšuje pouze tehdy, pokud s nimi nezacházíte dobře.

Uděláte dobře, když je povzbudíte k dalšímu vzdělávání. Měli by vědět, že jste na jejich straně a přejete jim všechno dobré.

Během toho jim dejte vědět, že existuje po ně pozice, o kterou by se mohli ve společnosti ucházet, jakmile dostudují.

To jim ukáže, že ve společnosti existuje prostor pro růst, když se budou snažit zlepšit.

Pokud vaše společnost může poskytnout stipendia, udělejte to. Pokud to nejde, otevřeně povzbuzujte své zaměstnance, aby se dále vzdělávali.

Řekněte jim o výhodách a usnadněte jim provedení této akce.

Neuplatňujte na ně politiku, která ztěžuje jejich rozvoj.

Překlad: Martin Kirschner (www.vipnoviny.cz), Zdroj: cleverisim.com

Sdílet článek na sociálních sítích:

O Martin Kirschner

Dříve psal a publikoval články pro Epoch Times. Později se však rozhodl jít svou vlastní cestou a založil VIP Noviny, internetové noviny, které dál šíři poznání, pravdu a tradici.

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.